التجاوز إلى المحتوىعدم تجديد عقد العمل بموجب المادة 74 يختلف عن الفصل أثناء سريان العقد. فإذا كان العقد محدد المدة وانتهت مدته دون تجديد، فقد تنتهي العلاقة بانقضاء المدة وفق المادة الرابعة والسبعين من نظام العمل، مع مراعاة نص العقد وقواعد التجديد واستمرار الطرفين في التنفيذ بعد تاريخ الانتهاء.
المادة 74 من نظام العمل
تعدد المادة 74 حالات انتهاء عقد العمل، ومنها اتفاق الطرفين كتابةً على الإنهاء، وانتهاء المدة المحددة في العقد ما لم يكن قد تجدد صراحةً وفق أحكام النظام، وإنهاء العقد غير المحدد المدة بإرادة أحد الطرفين وفق الضوابط النظامية. لذلك لا يكفي وصف القرار بأنه «عدم تجديد»؛ بل يجب تحديد نوع العقد وتاريخ انتهائه وبند التجديد وما حدث بعد ذلك التاريخ.
إنهاء العقد باتفاق الطرفين المادة 74
تُعد موافقة الطرفين على الإنهاء سببًا مستقلًا لانتهاء عقد العمل، وتنص الفقرة الأولى من المادة الرابعة والسبعين من نظام العمل المنشور لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على أن الاتفاق على إنهاء العقد يشترط أن تكون موافقة العامل كتابية. لذلك لا يكفي أن يسمي صاحب العمل الإجراء «إنهاءً بالتراضي» دون موافقة العامل المكتوبة، كما لا يُفترض أن سكوت العامل وحده يستوفي هذا الشرط.
وإذا اتفق الطرفان على تاريخ إنهاء قبل نهاية مدة العقد أو بعدها، فالأفضل أن يوضح الاتفاق تاريخ الانتهاء وتسوية الأجر والإجازات والمكافأة والمستحقات الأخرى، وألا يتضمن تنازلًا غامضًا عن حقوق لم تُحسب. ويختلف ذلك عن انتهاء العقد المحدد بانقضاء مدته، وعن الاستقالة التي ينظمها سبب مستقل في المادة نفسها؛ ويُفحص في كل حالة العقد الموثق والمراسلات وحقيقة رضا العامل.
إشعار عدم تجديد العقد
إذا كان العقد محدد المدة، فافحص بند التجديد التلقائي ومدة الإشعار المتفق عليها قبل تاريخ انتهاء العقد؛ فقد يتجدد العقد إذا لم يبلغ الطرف الراغب في عدم التجديد الآخر بالطريقة والوقت المحددين في العقد. أما انتهاء مدة عقد محدد لا يتضمن شرط إشعار فلا يُعامل تلقائيًا كإنهاء عقد غير محدد المدة، لأن قواعد الإشعار المقررة بالمادة (75) تتعلق بإنهاء العقد غير المحدد المدة لسبب مشروع. وتبين المادتان (55) و(74) من نظام العمل المنشور لدى وزارة الموارد البشرية آثار انتهاء المدة والتجديد.
ولعقد عمل غير السعودي حكم خاص: توجب المادة السابعة والثلاثون من نظام العمل أن يكون العقد مكتوبًا ومحدد المدة. وإذا لم يبين العقد مدته عُدّت سنة من تاريخ مباشرة العامل الفعلية، ويتجدد لمدة مماثلة إذا استمر العمل بعدها؛ لذلك لا يصح تطبيق أحكام تجديد العقود العامة دون مراعاة هذه القاعدة الخاصة.
عمليًا يُستحسن أن يتضمن الإشعار رقم العقد وتاريخ نهايته وإرادة عدم التجديد والتاريخ المقصود، وأن يرسل بوسيلة تثبت تسلمه. لا تُنشئ مهلة موحدة لجميع العقود من دون مراجعة بندها، ولا يُكتب إشعار بتاريخ لاحق على نهاية المهلة وكأنه أُرسل خلالها.
الفرق بين الاستقالة وعدم تجديد العقد
عدم التجديد يعني ترك العقد المحدد المدة ينتهي عند أجله إذا لم يتجدد على الوجه النظامي أو العقدي، أما الاستقالة فهي سبب مستقل من أسباب انتهاء عقد العمل نصت عليه الفقرة (3 مكرر) من المادة (74). كذلك يختلف الإنهاء قبل نهاية مدة العقد عن انتهاء العقد بانقضاء أجله. لذلك يجب تحديد الوصف الحقيقي لما وقع، لا الاكتفاء بالكلمة المكتوبة في رسالة الموارد البشرية.
ويؤثر التكييف في بحث استحقاق مكافأة نهاية الخدمة والتعويض عن الإنهاء غير المشروع ومهلة الإشعار وتسوية الحقوق النهائية. فإذا انتهى العقد محدد المدة بالفعل بلا تجديد فلا يوصف انتهاء المدة تلقائيًا بأنه استقالة، وإذا تقدم العامل بطلب استقالة أثناء سريان العقد فتُبحث أحكامها الخاصة. تُراجع نسخة العقد والمراسلات وتاريخ آخر يوم عمل قبل احتساب المستحقات أو الاعتراض.
المرجع هو النص الحالي لـنظام العمل والعقد الموثق. وقد يكون العقد محدد المدة لكنه يتضمن تجديدًا تلقائيًا ما لم يبلغ أحد الطرفين الآخر بعدم الرغبة في التجديد خلال مدة معينة؛ عندئذ يصبح الإشعار التزامًا عقديًا، وقد يؤدي تجاوزه إلى التجديد أو إلى أثر مالي بحسب صياغة الشرط والنظام.
| الحالة | التكييف الأولي | ما يجب التحقق منه |
|---|---|---|
| انتهت المدة وتوقف العمل | انتهاء بانقضاء المدة | عدم وجود تجديد تلقائي أو اتفاق لاحق. |
| استمر الطرفان في تنفيذ العقد | قد يعد العقد متجددًا وفق النظام والعقد | المدة الجديدة، وعدد مرات التجديد، وصفة العامل. |
| صدر الإنهاء قبل تاريخ الانتهاء | إنهاء مبكر لا مجرد عدم تجديد | السبب المشروع وشرط التعويض والمادة 77. |
| العقد غير محدد المدة | إنهاء بالإرادة المنفردة وفق ضوابطه | السبب المشروع والإشعار النظامي أو التعويض عنه. |
هل يلزم إشعار بعدم التجديد؟ لا توجد إجابة واحدة بمعزل عن العقد. إذا اشترط العقد إشعارًا قبل موعد معين، فيجب الالتزام به. أما العقد غير المحدد المدة فتطبق عليه قواعد الإنهاء والإشعار الخاصة به، ولا يصح معاملته كعقد انتهت مدته. ويجب إثبات وصول الإشعار بوسيلة يمكن الرجوع إليها، لا الاكتفاء بمحادثة شفوية متنازع عليها.
لا يشترط في كل انتهاء بانقضاء المدة وجود مخالفة من العامل، كما أن انتهاء العقد لا يسقط حقوقه المكتسبة. وتشمل التسوية بحسب الحالة الأجر حتى آخر يوم، وبدل رصيد الإجازات المستحق، ومكافأة نهاية الخدمة، وأي عمولات أو بدلات مستحقة، وشهادة الخدمة وإعادة الوثائق. ويلزم فحص الاستقطاعات والشرط الجزائي وعدم المنافسة كل على حدة.
إذا أنهى صاحب العمل عقدًا محدد المدة قبل نهايته دون سبب مشروع أو نص تعاقدي صحيح، فقد يثور التعويض المقرر في العقد أو وفق المادة 77. والعكس صحيح إذا كان الإنهاء المبكر من العامل. أما إذا انتهت المدة فعلًا دون تجديد، فلا يعامل الأمر تلقائيًا كفصل غير مشروع، لكن يبقى فحص شرط الإشعار والتجديد والحقوق النهائية ضروريًا.
لصاحب العمل: راجع العقد الموثق والتقويم قبل الإشعار، وحدد آخر يوم عمل، وسلم العامل إشعارًا واضحًا، واحسب التسوية دون خلطها بمخالفة تأديبية. وللعامل: احتفظ بالعقد والإشعار وكشوف الأجر وإثبات الحضور بعد تاريخ الانتهاء، ولا توقع مخالصة نهائية قبل مطابقة المبلغ والحقوق.
تنص المادة 88 على تصفية حقوق العامل خلال أسبوع من انتهاء العلاقة إذا كان الإنهاء من صاحب العمل، وخلال مدة لا تزيد على أسبوعين إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، مع حق صاحب العمل في حسم الديون المستحقة بسبب العمل وفق النظام.
عند النزاع، تبدأ المطالبة العمالية عادةً بالتسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية، ثم تحال إلى المحكمة العمالية إذا لم تتم التسوية. وتؤثر صياغة الطلب في النتيجة: هل المطلوب إثبات التجديد، أم تعويض عن إنهاء مبكر، أم أجور وحقوق نهاية خدمة فقط؟
لمراجعة العقد والإشعار وحساب الحقوق وتحديد الوصف النظامي الصحيح، يمكن التواصل مع شركة المحامي سند الجعيد على الرقم 0541149542.
